（4）解除前將理由告知工會(huì)。以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同的，屬于過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但如果用人單位在程序上操作不到位將會(huì)涉嫌違法解除，需要支付賠償金。

6. 用人單位應(yīng)如何保存勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的證據(jù)？

用人單位可通過(guò)以下幾個(gè)方式來(lái)保存勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的證據(jù)：

（1）由違規(guī)違紀(jì)員工本人書寫檢討書；

（2）通過(guò)拍照、錄像的方式固定違規(guī)違紀(jì)經(jīng)過(guò)；

（3）單位出具違規(guī)違紀(jì)通知單，讓員工簽字確認(rèn)；

（4）由部門經(jīng)理進(jìn)行談話并制作談話筆錄。

7. 勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，用人單位進(jìn)行處罰有時(shí)限嗎？

無(wú)法律明確規(guī)定，但一般認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在合理的權(quán)利期間內(nèi)行使，一旦超過(guò)該合理期間，用人單位的處罰權(quán)利就將滅失。因此，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的情形時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出處罰與否的決定，應(yīng)避免合法解除因超過(guò)合理期限而變成違法解除，導(dǎo)致用人單位承擔(dān)支付賠償金的不利后果。

8. 對(duì)于勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，規(guī)章制度是否可以約定用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者賠償？

根據(jù)利益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的原則，用人單位規(guī)章制度可就勞動(dòng)者因履行職務(wù)行為給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失是否應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任作出規(guī)定。但規(guī)章制度對(duì)損害賠償責(zé)任規(guī)定過(guò)高時(shí)，實(shí)務(wù)中，仲裁委、人民法院可以根據(jù)過(guò)錯(cuò)形式和程度、勞動(dòng)報(bào)酬、損失數(shù)額等因素酌情對(duì)賠償責(zé)任進(jìn)行調(diào)整：

（1）勞動(dòng)者非因執(zhí)行工作任務(wù)，故意侵害用人單位權(quán)益，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可向勞動(dòng)者主張侵權(quán)賠償責(zé)任；

（2）勞動(dòng)者在執(zhí)行工作任務(wù)過(guò)程中因故意或重大過(guò)失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按勞動(dòng)爭(zhēng)議向勞動(dòng)者主張賠償經(jīng)濟(jì)損失，雙方勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)履行的，經(jīng)濟(jì)損失的賠償應(yīng)從勞動(dòng)者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)刂恋凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則至低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，賠償總額一般不超過(guò)經(jīng)濟(jì)損失的40%；雙方勞動(dòng)關(guān)系解除或終止的，可根據(jù)勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度、勞動(dòng)報(bào)酬、事故原因、損失數(shù)額等情況酌情確定勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的一次性賠償比例，賠償比例一般不超過(guò)經(jīng)濟(jì)損失的30%；

（3）勞動(dòng)者因一般過(guò)失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位請(qǐng)求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失，不予支持。

招聘錄用篇

1. 用人單位招用人員，不得拒絕錄用的情況有哪些？

用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)；不得歧視殘疾人；進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)者享有與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，不得對(duì)進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)者和其他就業(yè)困難人員設(shè)置歧視性的錄用標(biāo)準(zhǔn)；不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病源攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

2. 用人單位在設(shè)置錄用條件時(shí)需要注意哪些事項(xiàng)？

（1）錄用條件要明確、具體、量化，具備可操作性，切忌空泛化、抽象化。比如對(duì)“工作能力較強(qiáng)、工作積極性較高”等含糊的條件進(jìn)行量化，以可以考評(píng)的要件替代。同時(shí)，對(duì)于無(wú)法直接評(píng)定或判斷是否合格的情形，還可以規(guī)定參考標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法，以利于評(píng)定的時(shí)候有章可循；

（2）錄用條件在招聘時(shí)須向勞動(dòng)者公示，應(yīng)聘勞動(dòng)者對(duì)用人單位的錄用條件具有知情權(quán)。且用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前，應(yīng)使新進(jìn)勞動(dòng)者對(duì)用人單位相關(guān)的管理制度、勞動(dòng)條件等

主要的關(guān)鍵信息予以充分的了解，并由勞動(dòng)者通過(guò)簽字、接收郵件等方式確認(rèn)。

在試用期內(nèi)，有理由和證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。

3. 用人單位審查勞動(dòng)者信息需要注意哪些事項(xiàng)？

用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)注意審查勞動(dòng) 者相關(guān)信息，主要需注意以下幾點(diǎn)：

（1）要詢問(wèn)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，但不得侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)；

（2）要核實(shí)勞動(dòng)者個(gè)人資料的真實(shí)性，對(duì)技術(shù)工種資格證書、外國(guó)人就業(yè)資格證、學(xué)歷證書、工作經(jīng)歷等背景進(jìn)行調(diào)查，并保留相關(guān)證據(jù)，讓勞動(dòng)者在個(gè)人簡(jiǎn)歷、相關(guān)證書的復(fù)印件上簽字，確保其真實(shí)性；

（3）要審查求職者有效身份證件，確認(rèn)求職者是否年滿16周歲或達(dá)到法定退休年齡；

（4）要確認(rèn)求職者與前單位是否已解除勞動(dòng)人事關(guān)系；

（5）要排除求職者存在競(jìng)業(yè)限制。

4. 招聘時(shí)需要審查勞動(dòng)者與前用人單位的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)嗎？

建議審查。依據(jù)我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第九十一規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，在招聘環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)審查應(yīng)聘者是否與前單位解除或終止勞動(dòng)合同，并要求其提供解除或終止勞動(dòng)合同證明書存檔?；蛘哂萌藛挝恢鲃?dòng)對(duì)即將錄用的勞動(dòng)者進(jìn)行背景調(diào)査，了解其勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。除此之外，還應(yīng)審査勞動(dòng)者與之前用人單位是否簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或者保密協(xié)議等。審查勞動(dòng)者與前用人單位的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，有助于單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)。

5. 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)履行哪些告知義務(wù)？

用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。實(shí)踐中，用人單位在向勞動(dòng)者履行告知義務(wù)時(shí)，可做書面記錄，并讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)；也可在勞動(dòng)合同約定中注明。用人單位未如實(shí)告知相關(guān)信息，構(gòu)成欺詐的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

6. 勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)履行哪些告知義務(wù)？

用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。需要注意，只有在用人單位要求了解情況時(shí)，勞動(dòng)者才需要說(shuō)明；而用人單位有權(quán)了解的情況僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，包括知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、家庭住址等，不得侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)。

勞動(dòng)者未如實(shí)說(shuō)明，構(gòu)成欺詐的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效，給用人單位造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

7. 用人單位可以向勞動(dòng)者收取押金嗎？

不可以?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第九條明確規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭?/span> 其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

8. 勞動(dòng)者入職時(shí)，用人單位必須要安排入職體檢嗎？

并非所有勞動(dòng)者都必須安排體檢，但建議進(jìn)行入職體檢，一方面可以了解勞動(dòng)者的基本身體狀態(tài)，另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是，用人單位對(duì)特殊崗位和特定群體有體檢義務(wù)，比如接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的、從事接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。

9.可以在錄用通知書中附條件嗎？

可以，比如在錄用通知書中附生效條件，如“本通知書有效的前提是個(gè)人提供的信息全部真實(shí)無(wú)誤，如有虛假陳述或與真實(shí)情況有出入，則本通知書不生效或自動(dòng)失效”。

勞動(dòng)合同篇

1. 用人單位是否必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同？

用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

2. 勞動(dòng)合同應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？

勞動(dòng)合同至少應(yīng)當(dāng)具備下列條款：

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（3）勞動(dòng)合同期限；

（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（5）工作時(shí)間和休息休假；

（6）勞動(dòng)報(bào)酬；

（7）社會(huì)保險(xiǎn)；

（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

3. 簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？

（1）勞動(dòng)者的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，以及用人單位的名稱、住所、電話、法定代表人姓名等，一定要全部填寫清楚。尤其是用人單位的名稱要寫全稱，住所一定要填寫準(zhǔn)確。

（2）合同內(nèi)容中的工資報(bào)酬、工作崗位和工作地點(diǎn)一定要寫清楚，這是容易發(fā)生糾紛的地方。

（3）盡量不要簽空白合同，更不要在空白紙上簽字?？瞻缀贤侵冈趧趧?dòng)合同期限、工資、工作崗位等涉及勞動(dòng)者切身利益的內(nèi)容部分是空白的，由于這樣的合同不完整，一旦簽字后，用人單位或勞動(dòng)者就可能在空白處填寫對(duì)對(duì)方不利的內(nèi)容。

（4）勞動(dòng)合同簽訂后，應(yīng)由雙方簽字蓋章，并由雙方各保存一份。

有些合同中約定了一些不合法的內(nèi)容，例如，女職工不得結(jié)婚生育，因工負(fù)傷的“工傷自理”，甚至簽訂生死合同等，這些條款從法律上來(lái)講都是無(wú)效的，即使勞動(dòng)者簽了也沒有法律效力，但是合同的其他部分仍然有效。

4. 用人單位聘用退休人員是否也要簽訂勞動(dòng)合同？

因?yàn)橥诵萑藛T已退出工作崗位，不再具有法律意義上的勞動(dòng)主體資格，即不再具有建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。退休人員中有的身體尚好，本人自愿，用人單位需要，是可以從事一些力所能及的工作的，被用人單位聘用后可與其簽訂勞務(wù)合同，建立一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，按其勞動(dòng)情況給予一定的勞動(dòng)報(bào)酬。

5. 個(gè)體工商戶可以與招用人員訂立勞動(dòng)合同嗎？

個(gè)體工商戶可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

6. 單位在各地設(shè)有分公司，分公司是否可以訂立勞動(dòng)合同？

依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)取得用人單位的委托授權(quán)。

7. 單位是否必須訂立書面勞動(dòng)合同，口頭是否可以？

全日制用工下，用人單位必須與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同；否則，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

8. 勞動(dòng)合同遲什么時(shí)候簽訂？

應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)與其訂立書面勞動(dòng)合同。

9. 單位管理需要，是否可以訂立電子勞動(dòng)合同？

經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動(dòng)合同。采用電子形式訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)使用符合《中華人民共和國(guó)電子簽名法》等法律法規(guī)規(guī)定的可視為書面形式的數(shù)據(jù)電文和可靠的電子簽名。

10. 部分勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同，單位是否需要承擔(dān)法律責(zé)任？

訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定強(qiáng)制性義務(wù)，因勞動(dòng)者拒絕訂立造成未及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如有證據(jù)證明，用人單位可能不需要承擔(dān)雙倍工資，但是就工作時(shí)間、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作條件等基本履約內(nèi)容雙方若無(wú)約定可能會(huì)導(dǎo)致用人單位在實(shí)際用工時(shí)自主權(quán)受限。

11. 勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同怎么辦？

對(duì)于拒絕訂立書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，從用工風(fēng)險(xiǎn)角度考慮，建議用人單位必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者仍不訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。此種情形下，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

12. 試用期時(shí)間是多長(zhǎng)？試用期內(nèi)用人單位可以隨意解除勞動(dòng)關(guān)系嗎？

勞動(dòng)合同期限	試用期
三個(gè)月以上不滿一年	≤1個(gè)月
一年以上不滿三年的	≤2個(gè)月
三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同	≤6個(gè)月

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

試用期內(nèi)，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，或者有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

13. 試用期內(nèi)，以不符合錄用條件為由解除需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位嗎？

不需要。以不符合錄用條件為由解除的法律依據(jù)是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第39條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位是以不能勝任工作為由解除的要求，二者要做區(qū)分。

14. 試用期期滿后，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？

不可以，以不符合錄用條件為由解除，必須在試用期內(nèi)。

15. 用人單位可以隨時(shí)延長(zhǎng)試用期嗎？

不可以，勞動(dòng)合同法對(duì)試用期期限有明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

16. 試用期是否可以不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)？

不可以。勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，試用期亦包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，試用期內(nèi)員工即享有各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。

17. 試用期工資應(yīng)當(dāng)如何約定？

試用期工資不得低于本單位相同崗位至低檔工資的80%或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的至低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位與勞動(dòng)者約定試用期工資，要同時(shí)符合上述兩個(gè)條件。用人單位支付的試用期工資低于上述標(biāo)準(zhǔn)的，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位補(bǔ)足。

18. 用人單位是否可以與勞動(dòng)者約定違約金？

只有在以下兩種情形下，用人單位可以與勞動(dòng)者約定違約金；否則，約定無(wú)效：

（1）用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，雙方可以約定違約金。

（2）用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款的，雙方可以約定違約金，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

19. 用人單位可以變更勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)嗎？

要變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容（包括工作崗位、工作地點(diǎn)等），用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致；變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人單位隨意變更勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)等勞動(dòng)合同約定內(nèi)容的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。

20. 用人單位合并、分立，與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同還要繼續(xù)履行嗎？

用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

21. 勞動(dòng)者提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位能否不批準(zhǔn)？

勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的有效存續(xù)期間內(nèi)只需提前30日書面通知用人單位就可單方解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需征得用人單位同意。但是，如果勞動(dòng)者的辭職行為明顯有違誠(chéng)信原則，且給用人單位造成重大損失，用人單位可依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第90條的規(guī)定向勞動(dòng)者主張損失賠償。

22. 勞動(dòng)者不辭而別是否違法？

勞動(dòng)者的非過(guò)錯(cuò)性解除，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定需以預(yù)告解除的方式進(jìn)行，也即勞動(dòng)者的預(yù)告解除。勞動(dòng)者因個(gè)人原因離職時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照法律的要求提前通知用人單位，或者與用人單位進(jìn)行協(xié)商。勞動(dòng)者直接以不辭而別的方式離職，不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者行使解除權(quán)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

23. 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

取決于提出解除勞動(dòng)合同的主體是勞動(dòng)者還是用人單位，如果是勞動(dòng)者提出的，經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果是用人單位提出的，經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位就需要支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償。

24. 勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位能否直接解除勞動(dòng)關(guān)系？

用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，需要滿足以下幾個(gè)條件：

（1）單位要提供相關(guān)依據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作崗位，例如明確的任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)以及表現(xiàn)評(píng)分等，結(jié)合考核規(guī)定，能夠證明曾對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過(guò)考核且不達(dá)標(biāo)。

（2）要按照法律規(guī)定先對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)。關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)對(duì)工作崗位具有針對(duì)性，給予勞動(dòng)者提升職業(yè)技能的機(jī)會(huì)。調(diào)崗也應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際情況調(diào)整，一般較原工作崗位的工作強(qiáng)度和技能要求都要低，而非故意安排高要求、高強(qiáng)度崗位導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法完成工作內(nèi)容。

在單位履行了上述義務(wù)后，勞動(dòng)者仍然不能勝任工作的，說(shuō)明勞動(dòng)者不具備在該單位工作的職業(yè)能力，用人單位才能提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。這時(shí)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)者仍然無(wú)法勝任崗位完成相應(yīng)的證明責(zé)任。

25. 用人單位在什么情況下不能解除勞動(dòng)關(guān)系？

（1）職工疑似患職業(yè)病的；（2）職工在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力的；（3）職工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）老職工工作滿十五年且距退休不足五年的；（6）其他法定情形。

26. 用人單位在什么情況下解除勞動(dòng)關(guān)系需要額外支付“一個(gè)月工資”的代通知金？

（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào) 整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

因此當(dāng)不存在上述三種情形之一，或雖存在上述情形但用人單位已提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不需要支付代通知金。

27. 勞動(dòng)合同期滿，不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

勞動(dòng)合同期滿除用人單位維持或提高原勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。盡管如此，仍有用人單位反映，在勞動(dòng)合同到期后，已經(jīng)征詢勞動(dòng)者的意見，雙方勞動(dòng)關(guān)系是因勞動(dòng)者不同意續(xù)訂而終止的，卻承擔(dān)了敗訴的結(jié)果。一個(gè)重要的原因在于用人單位缺乏證據(jù)意識(shí)，未將勞動(dòng)合同終止的原因、過(guò)程、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陌才诺?，通過(guò)書面形式固定下來(lái)，導(dǎo)致在日后承擔(dān)了舉證不能的不利后果。

28. 用人單位內(nèi)部規(guī)章制度沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者，能作為處罰勞動(dòng)者的依據(jù)嗎？

不能。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度要合法有效，必須具備三個(gè)條件：一是規(guī)章制度的內(nèi)容合法有效；二是需要經(jīng)過(guò)民主程序制定；三是需要告知?jiǎng)趧?dòng)者。

如果單位制定的規(guī)章制度沒有告知過(guò)勞動(dòng)者，但卻依據(jù)該制度處罰或者解雇勞動(dòng)者，這是無(wú)效的，勞動(dòng)者可以通過(guò)仲裁要求撤銷單位的處罰或者解雇決定。

工資福利篇

1. 工資都由哪些部分構(gòu)成？

《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定工資總額由下列六個(gè)部分組成：(1)計(jì)時(shí)工資；(2)計(jì)件工資；(3)獎(jiǎng)金；(4)津貼和補(bǔ)貼；(5)加班加點(diǎn)工資；(6)特殊情況下支付的工資。

同時(shí)，有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用，出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)，勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出，有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出，勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等費(fèi)用不屬于工資組成部分。

企業(yè)可以根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，依法確定本單位員工的具體工資構(gòu)成項(xiàng)目。

2. 什么是至低工資標(biāo)準(zhǔn)？

至低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的至低勞動(dòng)報(bào)酬。所稱正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、計(jì)劃生育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

3. 用人單位應(yīng)當(dāng)如何支付勞動(dòng)者的工資？

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)按以下要求支付勞動(dòng)者的工資：

（1）工資應(yīng)當(dāng)以貨幣支付，不得以實(shí)物或有價(jià)證券替代貨幣支付。

（2）企業(yè)應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其委托親屬或他人代領(lǐng)。企業(yè)可委托銀行代發(fā)工資。

（3）企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面記載支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者姓名以及有關(guān)的簽收手續(xù)，并應(yīng)保存兩年以上備查。企業(yè)不管以何種形式支付工資都應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。

4. 工資支付有什么形式？

企業(yè)應(yīng)當(dāng)按月支付工資，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的，也可以按周、日、小時(shí)支付工資。支付工資的具體日期，由企業(yè)與勞動(dòng)者約定，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在距節(jié)假日或休息日近的工作日支付。關(guān)于年薪制的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月預(yù)付工資，年終結(jié)算。

5. 用人單位未依法支付工資有什么法律后果？

下列三種情形，都屬于未依法支付工資：

（1）在支付時(shí)間上，未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬；

（2）在支付標(biāo)準(zhǔn)上，低于勞動(dòng)合同約定或者當(dāng)?shù)刂恋凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；

（3）在安排加班情況下，不支付加班費(fèi)。

用人單位存在上述違法情形的，應(yīng)承擔(dān)以下法律后果：

（1）勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、補(bǔ)足勞動(dòng)報(bào)酬差額。

（2）逾期仍不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

（3）勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（4）勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（5）如果用人單位拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬，情節(jié)嚴(yán)重，構(gòu)成犯罪的，還將被依法追究刑事責(zé)任。

6. 用人單位停工停產(chǎn)歇業(yè)期間工資如何支付？

非因勞動(dòng)者原因造成停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

超過(guò)一個(gè)工資支付周期，用人單位安排勞動(dòng)者工作的，按照雙方新約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刂恋凸べY標(biāo)準(zhǔn)；未安排勞動(dòng)者工作的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

7. 勞動(dòng)者休息休假期間工資如何發(fā)放？

勞動(dòng)者在依法享受年休假、探親假、婚喪假等期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照其本人工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

勞動(dòng)者在依法享受生育或者計(jì)劃生育休假期間，工資待遇按照國(guó)家和本省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

勞動(dòng)者在事假期間，用人單位可以不支付工資，但不得扣減事假以外其他期間的工資。

8. 勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)工資如何發(fā)放？

勞動(dòng)者因工負(fù)傷或者患職業(yè)病需要暫停工作接受醫(yī)療的，在醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇按照國(guó)家和本省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作在醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同、集體合同的約定支付病傷假工資。用人單位支付給勞動(dòng)者病傷假工資，在扣除其本人按照規(guī)定應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和其他費(fèi)用之后，不得低于當(dāng)?shù)刂恋凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。

9. 加班工資和未簽訂勞動(dòng)合同的2倍工資的計(jì)算基數(shù)如何確定？

加班工資和依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定加付的一倍工資的計(jì)算以職工所在的崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)。標(biāo)準(zhǔn)工資難以確定的，按以下方式確定計(jì)算基數(shù)：

（1）勞動(dòng)合同有約定的，按勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)；

（2）勞動(dòng)合同沒有約定的，實(shí)行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù)；

（3）崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時(shí)應(yīng)扣除績(jī)效、獎(jiǎng)金和物價(jià)補(bǔ)貼；難以區(qū)分工資、獎(jiǎng)金、物貼等項(xiàng)目的，以職工上月實(shí)得工資的70%為基數(shù)。

上述計(jì)發(fā)基數(shù)低于當(dāng)?shù)刂恋凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刂恋凸べY標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)發(fā)基數(shù)。

10. 目前河南省至低工資標(biāo)準(zhǔn)是多少？

	月至低工資標(biāo)準(zhǔn)	非全日制用工小時(shí)至低工資標(biāo)準(zhǔn)
一類區(qū)域	2100元/月	20.6元/小時(shí)
二類區(qū)域	2000元/月	19.6元/小時(shí)
三類區(qū)域	1800元/月	17.6元/小時(shí)

至低工資標(biāo)準(zhǔn)包含勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

11. 高溫津貼是否一定要發(fā)放？

關(guān)于高溫津貼，國(guó)家規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者在高溫天氣下（日高氣溫達(dá)到35℃以上），露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付高溫津貼。從2012年起，高溫津貼納入勞動(dòng)者工資組成部分，也就是說(shuō)，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，高溫補(bǔ)貼并不是一種可有可無(wú)的福利，而是一項(xiàng)必不可少的義務(wù)。

河南省目前企業(yè)職工高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)為：

用人單位發(fā)放高溫天氣作業(yè)高溫津貼的時(shí)間為4個(gè)月（6月、7月、8月、9月）。

用人單位選擇按照勞動(dòng)者實(shí)際從事高溫作業(yè)的天數(shù)計(jì)發(fā)高溫津貼的，從2022年6月1日起，用人單位安排勞動(dòng)者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。應(yīng)當(dāng)按照每人每天15元的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。

需要提醒的是，高溫補(bǔ)貼應(yīng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。防暑降溫飲料、必需藥品或各類證券不得沖抵高溫津貼，至高氣溫超過(guò)了40℃應(yīng)該停止室外露天工作。

工作時(shí)間與休息休假篇

1. 我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假是怎樣規(guī)定的？

《國(guó)務(wù)院關(guān)于修改<國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定>的決定》規(guī)定的是每天工作不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)的工作時(shí)間制度?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。

如果用人單位違反法律規(guī)定強(qiáng)令勞動(dòng)者加班，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕；用人單位因此扣發(fā)勞動(dòng)者工資或解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)并要求賠償。

《國(guó)務(wù)院關(guān)于修改〈全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》規(guī)定：全體公民放假的節(jié)日：

（1）新年，放假1天(1月1日）；

（2）春節(jié)，放假3天（正月初一、初二、初三）；

（3）清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）；

（4）勞動(dòng)節(jié)，放假1天(5月1日）；

（5）端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；

（6）中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；

（7）國(guó)慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。全年的法定節(jié)假日一共11天。

2. 用人單位安排加班，加班工資如何計(jì)算？

用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（ 1）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；

（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；

（3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

計(jì)算加班加點(diǎn)工資，首先要界定“日平均工資”和“小時(shí)平均工資”的計(jì)算方法。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》（勞社部發(fā)〔2008〕3號(hào)）的規(guī)定：職工月平均工作天數(shù)和小時(shí)數(shù)分別為 21.75天和174小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算。

日平均工資=月實(shí)得工資/21.75（天）

小時(shí)平均工資=月實(shí)得工資/174（小時(shí)）加班工資的計(jì)算公式如下：

加班加點(diǎn)工資
安排8小時(shí)以外延長(zhǎng)的時(shí)間	支付延長(zhǎng)的小時(shí)數(shù) ×150%×小時(shí)平均工資
休息日加班	支付小時(shí)數(shù)（或天數(shù)）×200%× 小時(shí)平均工資（或日平均工資）
法定節(jié)假日加班	支付小時(shí)數(shù)（或天數(shù)）×300%× 小時(shí)平均工資（或日平均工資）

3. 勞動(dòng)者拒絕加班，用人單位能夠以此為由辭退勞動(dòng)者嗎？

不能。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商一致后可延長(zhǎng)工作時(shí)間，未經(jīng)協(xié)商，單位是不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的。因此，勞動(dòng)者拒絕加班，單位也不能辭退；若強(qiáng)行辭退，勞動(dòng)者有權(quán)申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)工作崗位，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者要求支付違法解雇的賠償金。

4. 如何計(jì)算勞動(dòng)者的帶薪年休假？

國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，是為了維護(hù)勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作積極性。帶薪年休假是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪休假。帶薪年休假的天數(shù) 與勞動(dòng)者工齡長(zhǎng)短有關(guān)：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

對(duì)于可以享受帶薪年休假的新入職員工和離職員工的當(dāng)年帶薪年休假天數(shù)分別采取下面的方法計(jì)算：

新入職員工的計(jì)算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù) ÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)－已享受年休假天數(shù)；

離職員工的計(jì)算方法為：（當(dāng)年度在本單位工作日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)－已享受年休假天數(shù)。

5. 什么情形下勞動(dòng)者不能享受當(dāng)年年休假？

除了年休假，不同行業(yè)的勞動(dòng)者還可享受寒暑假、病假、事假等其他休假，為保障勞動(dòng)者年休假權(quán)利的同時(shí)，也要保證用人單位正常的工作秩序。因此，勞動(dòng)者存在下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

6. 用人單位可以統(tǒng)籌安排年休假嗎？

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

7. 用人單位不能安排年休假的，應(yīng)當(dāng)如何支付職工年休假工資報(bào)酬？

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

社會(huì)保險(xiǎn)篇

1. 什么是社會(huì)保險(xiǎn)?

社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家強(qiáng)制繳納的五項(xiàng)保險(xiǎn),主要指養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。這五種保險(xiǎn)由國(guó)家規(guī)定只要員工與單位訂立勞動(dòng)關(guān)系,就必須強(qiáng)制進(jìn)行繳納,用以維護(hù)員工的基本利益。

2. 可以不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？

依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。依法建立社保賬戶、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是用人單位法定義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者而言，繳納社會(huì)保險(xiǎn)也是勞動(dòng)者的法定義務(wù)，同時(shí)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇也是勞動(dòng)者依法可享受的勞動(dòng)保障之一。用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳。正因?yàn)槿绱?，用人單位出于降低用工成本目的未申?bào)或以低于實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)，或勞動(dòng)者為“提高”實(shí)發(fā)工資數(shù)額為目的拒絕繳納社會(huì)保險(xiǎn)等行為均屬于違反強(qiáng)制性法律法規(guī)的行為。用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足。用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)或繳納社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)低于勞動(dòng)者實(shí)際工資水平的，均屬于違法行為，勞動(dòng)者可通過(guò)向行政執(zhí)法部門投訴的方式要求用人單位予以補(bǔ)繳。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，勞動(dòng)者可以要求用人單位賠償社會(huì)保險(xiǎn)待遇損失。

3. 用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納哪些社會(huì)保險(xiǎn)？

用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，依法為職工繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)。

4. 用人單位應(yīng)當(dāng)在幾日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保登記？

用人單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)去當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行參保登記。

5. 企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)基數(shù)如何確定？

參加企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)的職工月繳費(fèi)基數(shù)按上年度職工個(gè)人月平均工資收入確定。職工上年度個(gè)人月平均工資收入低于全省上年度全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員月平均工資60％的，則其繳費(fèi)基數(shù)按全省上年度全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員月平均工資的 60％確定，職工上年度個(gè)人月平均工資收入高于全省上年度全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員月平均工資300％的，則其繳費(fèi)基數(shù)按全省上年度全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員月平均工資的300％確定。

6. 河南省企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)比例是多少？

從2019年5月1日起，我省企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)參保繳費(fèi)比例為24%，其中，單位繳費(fèi)比例16％，職工個(gè)人繳費(fèi)比例8％。

7. 新單位在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)參保，如何辦理參保手續(xù)？

省本級(jí)參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本社會(huì)保險(xiǎn)的單位，需要到社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)一窗受理綜合窗口提交材料，由一窗受理綜合窗口核定并辦理參保登記手續(xù)。申報(bào)材料：

（1）社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同意參保的復(fù)函；

（2）單位填寫《參保單位社會(huì)保險(xiǎn)登記表》加蓋公章；

（3）營(yíng)業(yè)執(zhí)照、事業(yè)單位法人登記證或統(tǒng)一信用代碼證等有效證件復(fù)印件，并加蓋公章（聯(lián)網(wǎng)核查無(wú)信息情況下提供）；

（4）開戶銀行許可證復(fù)印件，并加蓋公章（聯(lián)網(wǎng)核查無(wú)信息情況下提供）；

（5）法定代表人或負(fù)責(zé)人身份證復(fù)印件，并加蓋公章（聯(lián)網(wǎng)核查無(wú)信息情況下提供）；

（6）參保人員花名冊(cè)加蓋公章和電子版。

8. 用人單位未及時(shí)足額為職工繳納企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，如何處理？

用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足。個(gè)人與所在用人單位發(fā)生社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議的，可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁，提起訴訟。用人單位侵害個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益的，個(gè)人也可以要求社會(huì)保險(xiǎn)行政部門或者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)依法處理。

9. 企業(yè)未及時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，造成欠費(fèi)情況如何處理？

用人單位未按時(shí)足額繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)按照《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》有關(guān)規(guī)定，責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起按規(guī)定加收滯納金和利息。滯納金自用人單位欠繳之日起按日萬(wàn)分之五計(jì)算，欠繳之日統(tǒng)一從用人單位應(yīng)繳基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)月份的次月1日開始計(jì)算，滯納金計(jì)算截止日為用人單位補(bǔ)繳欠費(fèi)的上月底。滯納金由用人單位承擔(dān)。欠費(fèi)利息按省政府公布的職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶“記賬利率”，采用“月積數(shù)計(jì)算法”計(jì)算。

10. 用人單位可以與職工協(xié)商不參加社會(huì)保險(xiǎn)嗎？

用人單位為其職工辦理參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是法定的義務(wù)。用人單位不能通過(guò)與職工協(xié)商是否參保來(lái)規(guī)避參保責(zé)任，更不能把應(yīng)繳的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)入職工工資發(fā)放。

11. 用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額是如何確定的？

我省用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額為本單位職工工資總額乘以單位繳費(fèi)費(fèi)率之積。用人單位繳費(fèi)費(fèi)率，由統(tǒng)籌地區(qū)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率、職業(yè)病危害程度等情況，按照國(guó)家規(guī)定的行業(yè)差別費(fèi)率及行業(yè)內(nèi)費(fèi)率檔次確定。對(duì)難以按照工資總額繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的建筑施工企業(yè)、小型服務(wù)企業(yè)、小型礦山企業(yè)，工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納辦法按照國(guó)務(wù)院社會(huì)保險(xiǎn)行政部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

12. 職工在兩個(gè)及以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，如何繳納工傷保險(xiǎn)？

職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

13. 用人單位未依法參加工傷保險(xiǎn)的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任？

工傷保險(xiǎn)而未參加的，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期參加，補(bǔ)繳應(yīng)當(dāng)繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)，并自欠繳之日起，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。依照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。用人單位參加工傷保險(xiǎn)并補(bǔ)繳應(yīng)當(dāng)繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、滯納金后，由工傷保險(xiǎn)基金和用人單位依照本條例的規(guī)定支付新發(fā)生的費(fèi)用。

14. 哪些情形應(yīng)認(rèn)定為工傷？

職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

（1）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

（2）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（3）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（4）患職業(yè)病的；

（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

（6）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；

（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

15. 工傷認(rèn)定申請(qǐng)時(shí)限是怎樣規(guī)定的？

職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長(zhǎng)。按照上述規(guī)定應(yīng)當(dāng)向省級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，根據(jù)屬地原則應(yīng)當(dāng)向用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出。

16. 工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)提交哪些材料？

在我省提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交以下材料：

（1）工傷認(rèn)定申請(qǐng)表（《工傷保險(xiǎn)條例》第十八條規(guī)定：工傷認(rèn)定申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因以及職工傷害程度等基本情況）；

（2）與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料；

（3）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，除提交上述要求的材料外，還可以提交用人單位、相關(guān)行政機(jī)關(guān)或者人民法院已有的證明材料。

17. 對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)論不服可以申請(qǐng)行政復(fù)議或訴訟嗎？

有下列情形之一的，有關(guān)單位或者個(gè)人可以依法向同級(jí)人民政府申請(qǐng)行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟：

（1）申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對(duì)工傷認(rèn)定申請(qǐng)不予受理的決定不服的;

（2）申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)論不服的;

（3）用人單位對(duì)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定的單位繳費(fèi)費(fèi)率不服的；

（4）簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)、輔助器具配置機(jī)構(gòu)認(rèn)為經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未履行有關(guān)協(xié)議或者規(guī)定的；

（5）工傷職工或者其近親屬對(duì)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的工傷保險(xiǎn)待遇有異議的。

18. 工傷職工享受的工傷保險(xiǎn)待遇有哪些？

因工傷發(fā)生的下列費(fèi)用，按照國(guó)家規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金中支付：

（1）治療工傷的醫(yī)療費(fèi)用和康復(fù)費(fèi)用；

（2）住院伙食補(bǔ)助費(fèi)；

（3）到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費(fèi)；

（4）安裝配置傷殘輔助器具所需費(fèi)用；

（5）生活不能自理的，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)的生活護(hù)理費(fèi)；

（6）一次性傷殘補(bǔ)助金和一至四級(jí)傷殘職工按月領(lǐng)取的傷殘津貼；

（7）終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)享受的一次性醫(yī)療補(bǔ)助金；（8）因工死亡的，其遺屬領(lǐng)取的喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和因工死亡補(bǔ)助金；

（9）勞動(dòng)能力鑒定費(fèi)。我省五級(jí)至六級(jí)工傷職工本人提出與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，七級(jí)至十級(jí)傷殘職工勞動(dòng)、聘用合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

19. 一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金分別是什么標(biāo)準(zhǔn)？

傷殘等級(jí)	一次性傷殘補(bǔ)助金	按月支付傷殘津貼	一次性醫(yī)療補(bǔ)助金	一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金
一級(jí)傷殘	本人工資 ×27	本人工資 ×90%
二級(jí)傷殘	本人工資 ×25	本人工資 ×85%
三級(jí)傷殘	本人工資 ×23	本人工資 ×80%
四級(jí)傷殘	本人工資 ×21	本人工資 ×75%
五級(jí)傷殘	本人工資 ×18		本人工資 ×20	本人工資 ×32
六級(jí)傷殘	本人工資 ×15		本人工資 ×17	本人工資 ×28
七級(jí)傷殘	本人工資 ×13		本人工資 ×13	本人工資 ×25
八級(jí)傷殘	本人工資 ×11		本人工資 ×10	本人工資 ×21
九級(jí)傷殘	本人工資 ×9		本人工資 ×7	本人工資 ×17
十級(jí)傷殘	本人工資 ×7		本人工資 ×4	本人工資 ×13

20. 如果用人單位未繳納工傷保險(xiǎn)怎么辦?

依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加或者未按時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi),職工發(fā)生工傷的,由該用人單位按照政保規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)向職工支付費(fèi)用。用人單位按照規(guī)定補(bǔ)繳應(yīng)當(dāng)繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)和滯納金后,由工傷保險(xiǎn)基金和用人單位按規(guī)定支付新發(fā)生的費(fèi)用。

21. 工傷職工因工傷發(fā)生的哪些費(fèi)用仍由用人單位支付？

已參保我省工傷保險(xiǎn)的工傷職工，因工傷發(fā)生的以下費(fèi)用仍由用人單位支付：

（1）生活不能自理的工傷職工在停工留薪期內(nèi)需要護(hù)理的，經(jīng)收治的醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明，由所在單位負(fù)責(zé)派人護(hù)理。所在單位未派人護(hù)理的，由所在單位按照統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的70%的標(biāo)準(zhǔn)向工傷職工支付護(hù)理費(fèi)。

（2）職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)傷殘的，由用人單位和工傷職工以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)到法定退休年齡。

（3）五至六級(jí)工傷職工本人提出與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，七至十級(jí)傷殘職工勞動(dòng)、聘用合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

關(guān)鍵詞：新鄉(xiāng)市眾望人才資源有限公司企業(yè)用工指導(dǎo)服務(wù)手冊(cè)

新鄉(xiāng)市眾望人才資源有限公司：企業(yè)用工指導(dǎo)服務(wù)手冊(cè)

2024-10-17 來(lái)自: 新鄉(xiāng)市眾望人才資源 瀏覽次數(shù):1191

規(guī)章制度篇

1.用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度有什么作用？

2.用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度符合什么條件可作為用工管理的依據(jù)？

3.用人單位制定的規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定需要承擔(dān)什么法律后果？

4. 如何保留規(guī)章制度已經(jīng)過(guò)公示的證據(jù)？

5. 勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，用人單位是否可以解除勞動(dòng)關(guān)系？

6. 用人單位應(yīng)如何保存勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的證據(jù)？

7. 勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，用人單位進(jìn)行處罰有時(shí)限嗎？

8. 對(duì)于勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，規(guī)章制度是否可以約定用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者賠償？

招聘錄用篇

1. 用人單位招用人員，不得拒絕錄用的情況有哪些？

2. 用人單位在設(shè)置錄用條件時(shí)需要注意哪些事項(xiàng)？

3. 用人單位審查勞動(dòng)者信息需要注意哪些事項(xiàng)？

4. 招聘時(shí)需要審查勞動(dòng)者與前用人單位的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)嗎？

5. 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)履行哪些告知義務(wù)？

6. 勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)履行哪些告知義務(wù)？

7. 用人單位可以向勞動(dòng)者收取押金嗎？

8. 勞動(dòng)者入職時(shí)，用人單位必須要安排入職體檢嗎？

9.可以在錄用通知書中附條件嗎？

勞動(dòng)合同篇

1. 用人單位是否必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同？

2. 勞動(dòng)合同應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？

3. 簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？

4. 用人單位聘用退休人員是否也要簽訂勞動(dòng)合同？

5. 個(gè)體工商戶可以與招用人員訂立勞動(dòng)合同嗎？

6. 單位在各地設(shè)有分公司，分公司是否可以訂立勞動(dòng)合同？

7. 單位是否必須訂立書面勞動(dòng)合同，口頭是否可以？

8. 勞動(dòng)合同遲什么時(shí)候簽訂？

9. 單位管理需要，是否可以訂立電子勞動(dòng)合同？

10. 部分勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同，單位是否需要承擔(dān)法律責(zé)任？

11. 勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同怎么辦？

12. 試用期時(shí)間是多長(zhǎng)？試用期內(nèi)用人單位可 以隨意解除勞動(dòng)關(guān)系嗎？

13. 試用期內(nèi)，以不符合錄用條件為由解除需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位嗎？

14. 試用期期滿后，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？

15. 用人單位可以隨時(shí)延長(zhǎng)試用期嗎？

16. 試用期是否可以不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)？

17. 試用期工資應(yīng)當(dāng)如何約定？